FAZLA ÇALIŞMA SÜRESİ ve ÜCRETİ NEDİR, HANGİ ŞARTLARDA VERİLİR?

Fazla çalışma, aksi kararlaştırılmadıkça haftalık olağan çalışma süresi olan 45 saati aşan çalışmaya denir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında, örneğin 35 saat olarak kararlaştırıldığı durumlarda 35 saati aşan çalışma da fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma süresi haftalık olarak belirlenmelidir. Yasal olarak günlük çalışma süresi maksimum 11 saat olmalıdır. Haftalık çalışma süresi 45 saati aşmamakla birlikte, günlük 11 saati aşan sürelerle yapılan çalışma da fazla çalışma olarak değerlendirilir. Örneğin haftalık çalışma süresi toplamda 40 saat olan bir iş yerinde bir gün 13 saat çalışma yapılmış ise bu 11 saati aşan 2 saatlik süre fazla çalışmadır.

Bu süreleri aşan çalışmanın karşılığı verilmesi gereken ücrete ise fazla çalışma ücreti denir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca; Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63’üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

63’üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69’uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.

Bu Kanunun 42’nci ve 43’üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42’nci ve 43’üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir

4857 sayılı İş Kanunu’nun 42. maddesi uyarınca; Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Şu kadar ki zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41’inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 43. maddesi uyarınca; Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.

Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41’inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.

KİMLER FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALABİLİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41-42-43. maddeleri uyarınca yasal sınırın üzerinde çalışan işçinin fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma ücreti alma hakkı bulunmaktadır.

GECE ÇALIŞMA SÜRESİ NE KADARDIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 69/3. maddesi uyarınca işçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez, yasal sınırın üzerinde çalışan işçinin fazla çalışma ücreti alma hakkı bulunmaktadır.

Haftalık yasal çalışma sınırı 45 saat olmuş olsa ve bu sınır gece çalışmaları yönünden aşılmamış olsa bile günlük 7.5 saat üzeri yapılan çalışma fazla çalışma kabul edilir ve ücreti ödenmelidir.

Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde, işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Uygulamada gece 7.5 saati aşan çalışma için onay alınması halinde bu çalışmanın fazla çalışma olmayacağı kabul edilmektedir. Bu husus eleştirilmekte olup kanaatimizce onay alınsa dahi 7.5 saati aşan çalışma fazla çalışma olarak kabul edilip karşılığı ödenmelidir.

FAZLA ÇALIŞMA SÜRESİ NASIL İSPATLANIR?

İşçi fazla çalışma süresini ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordrolar aksi aynı nitelikle bir delil ile ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde olduğundan bordroda fazla çalışma süresi gösterilmiş, buna ilişkin ücretler ödenmiş ise ve bu sürelerin üzerinde çalışma yapıldığına ilişkin bordrolar üzerinde ihtirazi kayıtta yok ise fazla çalışma ancak yazılı delil ile ispatlanabilir. Bu durumda tanık dinlenilmesi mümkün değildir.

Bordrolarda fazla çalışma sürelerine ilişkin tahakkuk yok veya sıfır görünüyorsa bu durumda bordrolar imzalı dahi olsa tanık dahil her türlü delil ile fazla çalışma ispatlanabilir. Bu durumda tanıkların davacı ile aynı dönemde çalışmış, çalışma gün ve saatlerini bilen kişilerden olması gerekir.

İşyerine giriş çıkış kayıtları, kamera kayıtları, iç yazışmalar vd. kayıtlar ispata yarayan diğer delillerdendir.

+Yargıtay 7. HD., 2013/23202 E., 2014/4379 K. ‘…Somut olayda davacı her sabah en geç saat 07:00 de işe başlayarak günde 11 saat çalıştırıldığını iddia ederek fazla çalışma alacağı talep etmiştir. Mahkemece haftada 18 saat fazla çalıştığı kabul edilmiştir.

Fazla çalışma konusunda davacı tanıklarından Fehmi “davacının akşam üstü işe gelip sabah saat 07;30 a kadar iş yerinde bekçilik” yaptığını, davacı tanığı İbrahim ise “genellikle davacı gece iş yerinde bekçilik yapıyordu hatta bazen gündüz de çalıştırılıyordu” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Davacının gündüz 11 saat çalıştığını iddia etmesine rağmen tanıkların gece sabaha kadar nöbet tuttuğunu beyan etmeleri karşısında fazla çalışmanın işçi tarafından ispatlanamadığı anlaşıldığından talebin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir…’

+Yargıtay 9. HD., 2008/39758 E., 2010/35903 K. ‘…Bordrolarda fazla mesai hanesi bulunmaması ve fazla mesai yoktur yazması halinde ihtirazi kayıt koyulmasa da tanıkla ispatlanabilir…’

FAZLA ÇALIŞMA SÜRESİ HUSUMETLİ TANIKLA İSPATLANABİLİR Mİ?

Yargıtay fazla mesainin ispatı açısından tanık beyanını kabul etmekle birlikte tanık ile davalı arasında husumet bulunması ya da davacı ile tanığın menfaat birlikteliği içerisinde hareket ettiği durumlarda tek başına tanık beyanına itibar edilerek karar verilmesini doğru bulmamakta, bu durumda diğer davacı ve davalı tanık beyanları ile yazılı delil vd. hususlarında değerlendirilmesini istemektedir.

+Yargıtay 22. HD., 2013/14075 E., 2014/17127 K. ‘…Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları konusunda hesap yapılırken davacı ile birlikte çalıştığını iddia eden ve aynı taleplerle açılan ancak reddedilen davalarda ifadesine başvurulan davacı şahidi anlatımı dikkate alınmıştır. Davacı, söz konusu alacaklarının ispat konusunda başkaca delil ibraz etmemiştir. Bu durumda, davacının fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını, ispat edemediği anlaşıldığından, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının talebinin reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir…’

+Yargıtay 22. HD., 2017/8241 E., 2017/10976 K. ‘…Somut olayda, mahkemece bakım teknisyeni olarak çalışan davacının fazla mesai talebi değerlendirilirken; dinlenen davacı tanıklarından …’ın ifadesi benzer davası bulunan husumetli tanık olması, diğer davacı tanığı …’unda davacı iddiaları ile tam olarak örtüşen şekilde beyanda bulunduğu ancak tek tanık beyanının davacının iddiasını ispata yeter delil sayılamayacağı gerekçesiyle dikkate alınmamış; davalı tanık beyanlarına göre fazla mesai ücreti hesaplanmıştır. Davacı ile birlikte işten çıkarılan, davalı işveren aleyhine dava açan ve menfaat birliktelikleri olan tanık anlatımları ile davacının fazla çalışma yaptığının kabul edilmemesi yerinde ise de davacı tanığı …’ın menfaat birlikteliği olan, davalı aleyhine dava açan bir tanık olup olmadığı araştırılmamıştır. Mahkemece yapılacak iş öncelikle tüm davacı tanıklarının davalı ile husumetli isimler olduğu iddiasının incelenmesi; menfaat birlikteliği bulunmayan ve beyanına itibar edilebilir davacı tanığı mevcut ise ispat kuralı gereği beyanların dikkate alınması aksi halde davalı tanık beyanlarına göre fazla mesai hesaplanması yoluna gidilmelidir. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…’ 

ÇELİŞKİLİ TANIK BEYANINA DAYANILARAK FAZLA ÇALIŞMA SÜRESİ KABUL EDİLEBİLİR Mİ?

Yargıtay uygulamasına göre çelişkili tanık beyanlarının olduğu durumlarda daha düşük saatli çalışma beyanına itibar edilerek hüküm kurulmalıdır.

+Yargıtay 9. HD., 2015/14286 E., 2017/16453 K. ‘…Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanık beyanlarına göre davacının haftada 3 gün süre ile günde 8.30-18.00 saatleri arasında, 3 gün ise 08.30-20.00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek fazla … alacağı hesaplanmıştır. Dinlenen davacı tanıklarının Cumartesi günleri yapılan … ile ilgili beyanları çelişkili olup tanıklardan biri Cumartesi 14.00’a kadar … olduğunu beyan ederken diğeri “akşama kadar” çalıştığını açıklamıştır. Bu beyanlar karşısında Cumartesi çalışmasının 14.00’a kadar sürdüğünün kabulü ile sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır…’

BAŞKA DOSYADA DİNLENİLEN TANIK BEYANINA DAYANILARAK HÜKÜM KURULABİLİR Mİ?

Yargıtay uygulamasına göre her dosya kendi içerisinde değerlendirilmesi gerektiğinden başka dosyada dinlenilen tanık beyanı hükme esas alınarak karar verilmemelidir.

+Yargıtay 9. HD., 2017/12830 E., 2019/8754 K. ‘…Somut uyuşmazlıkta, davacı fazla mesai yaptığı, hafta tatillerinde çalıştığı iddiasında bulunmuş ve bu iddiasını ispat bakımından tanık deliline başvurmuştur. Davacı tanıkları, davacının hafta içi 08:00 ila 17:00 saatleri arasında, cumartesi günlerinde ise 08:00 ila 13:00 arasında çalıştığını beyan etmişlerdir. Bir ve yarım saatlik ara dinlenmeler tenzil edildiğinde, davacı tanık beyanlarına göre davacının fazla çalışmasının bulunmadığı anlaşılmaktadır. Nitekim hükme esas raporu hazırlayan bilirkişi tarafından da bu husus teyit edilmiş ancak başka bir dosyadaki tanık anlatımından söz edilip, bu beyan esas alınarak fazla mesai alacağı hesaplanmıştır. Hafta tatili alacağı ise her iki davacı tanığı da haftada bir gün izin kullandıklarını beyan etmelerine rağmen, hükme esas raporu hazırlayan bilirkişi tarafından tanıklardan İsmail’in “… pazar günü ise izin günüydü. Ancak davacı iş çıktıkça mesaiye kalıyordu…” yönündeki hesaplamaya elverişli olmayan beyanı esas alınarak tamamen varsayıma dayalı olarak, davacının ayda 2 hafta çalıştığı kabulüne göre hesaplama yapılmıştır. Bu duruma göre, ispat yükü üzerinde olan davacının, fazla mesai yaptığı ve hafta tatillerinde çalıştığını ispat ettiğinden söz edilemez. Bu nedenle mahkemece, bu alacak taleplerinin temyize gelen şirket yönünden, reddine karar verilmesi gerekirken, fazla mesaiyi her davacının durumu kendine özgüdür, her dava kendi içinde değerlendirilmesi gerektiği kuralına aykırı şekilde hesaplayan, yine hafta tatilini ise varsayıma dayalı olarak hesaplayan bilirkişi raporuna itibarla hüküm altına alınması hatalıdır…’

TANIK BEYANI İŞÇİNİN TÜM ÇALIŞMA DÖNEMİ İÇİN EMSAL ALINABİLİR Mİ?

Yargıtay uygulamasına göre her tanık sadece kendi çalışma dönemi için tanıklık yapabilir. Tanığın beyanı çalışmadığı dönemler için emsal kabul edilemez. Tanık beyanına sadece SGK kaydında görülen dönem kadar itibar edilebilir.

+Yargıtay 9. HD., 2017/10232 E., 2018/23433 K. ‘…Somut uyuşmazlıkta, davacı fazla mesai yaptığı, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı iddiasında bulunmuş ve bu iddiasını ispat bakımından tanık deliline başvurmuştur. Davacının dinlettiği iki tanıktan biri olan tanık İbrahim davacı ile 7 ay kadar birlikte çalıştığını, diğer tanık Galip ise davacıyla 6-7 ay kadar birlikte çalıştığını beyan etmişlerdir. Davalı tarafın dosyaya ibraz ettiği davacı tanıklarıyla ilgili personel çalışma belgesi ve ibraname başlıklı belgeler dikkate alındığında bu iki tanığın davacı ile birlikte 29/11/2012 ila 18/06/2013 tarihleri arasında çalıştıkları anlaşılmaktadır. Davacının fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları bakımından bu iki tanığın beyanı dışında dosyada başkaca bir delil bulunmadığından, tanıkların davacı ile birlikte çalıştıkları 29/11/2012 ila 18/06/2013 tarihleri arasındaki bu dönem dışında bu çalışmaların yapıldığına dair ispat söz konusu değildir. Bu nedenle, fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları hesabının davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları 29/11/2012 ila 18/06/2013 tarihleri arasındaki dönemle sınırlı olarak hesaplanması yerine, davacının tüm çalışma dönemini kapsayacak şekilde hesaplanıp hüküm altına alınması hatalıdır…’

+Yargıtay 9. HD., 2016/1748 E., 2019/11073 K. ‘…Ayrıca tanıkların beyanlarına çalıştığı dönemlerle sınırlı olarak itibar edilmelidir. Davalı vekili davalı … olarak dinletilen tanıklardan ‘ün 06.07.2005 tarihinde işe başladığını, 30.09.2009 tarihinde işten ayrıldığını, yeniden 07.01.2010 tarihinde çalışmaya başladığını ve halen devam ettiğini beyan etmiştir. Davalı … ‘ün işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleriyle hizmet döküm cetvelinin istenmeli, buna göre fazla mesai ücretinin günlük 09.30-20.00 saat arasında 1 saat ara dinlenme ile haftada 6 gün üzerinden davalı … ‘ün davalı işyerinde çalıştığı tarihten fesih tarihine kadar hesap yapılmalıdır. Aynı şekilde ulusal bayram ve genel tatil çalışmasında da davalı … ‘ün çalıştığı dönemler dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır…’

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?

Fazla çalışma ücreti dönemsel edimler olduğundan çalışılan dönemdeki ücretler dikkate alınarak giydirilmiş ücret değil çıplak ücret üzerinden hesaplama yapılmalıdır.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

+Yargıtay 22. HD., 2016/15514 E., 2019/13432 K. ‘…Somut olayda, davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı hesabı, davacının hizmet döküm cetvelinde görülen giydirilmiş ücrete göre yapılmıştır. Ancak talep edilen fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının davacının çalıştığı dönemler açısından çıplak ücret miktarı tespit edilerek hesaplanması gerekir. O halde Mahkemece, davacının dönemsel çıplak ücretinin tespit edilerek fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları hüküm altına alınmalıdır. Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olmuştur…’

FAZLA MESAİ ÜCRETİNDEN HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILABİLİR Mİ?

Fazla çalışma ücretinin tanık anlatımlarına dayanılarak hesaplandığı durumlarda hakkaniyet indirimi yapılmalıdır. Yargıtay uygulamasında bu oran %30’dur. İndirim tüm alacak üzerinden yapılmalıdır. Bu durumda her somut olayda çalışılan süre dikkate alınarak daha fazla ya da daha az indirim yapılabilir.

Fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere veya işveren kayıtları esas alınarak hesaplanması halinde hakkaniyet indirimi yapılmamalıdır. 

Dikkat edilmesi gereken husus hakkaniyet indirimi yapıldığı takdirde indirim yapılan oran üzerinden davalı lehine yargılama giderlerine hükmedilmemelidir.

+Yargıtay 22. HD., 2016/14737 E., 2019/14943 K. ‘…Her ne kadar mahkemece takdiri delil niteliğindeki tanık beyanlarına dayanılarak hesaplanan fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücretinden indirim yapılması yerinde ise de, yapılan % 40 oranındaki indirim dosyadaki delil durumu dikkate alındığında fahiş miktardadır. Mahkemece, dosya kapsamına, davacının işyerinde yaptığı işin niteliğine, çalışma süresine ve hesaplanan fazla çalışma ücreti miktarına göre fazla çalışma ücreti yönünden hesaplanan tutar üzerinden % 30’dan aşağı olmamak üzere uygun bir indirim yapılarak söz konusu alacak hüküm altına alınmak üzere kararın bozulması gerekmiştir…’

+Yargıtay 22. HD., 2012/11282 E., 2013/1203 K. ‘…Hesap bilirkişisi raporunda fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram
genel tatil ücretlerinden mahkemece % 30 oranda hakkaniyet indirimi yapılması varsayımı ile hesaplanan tutarlar üzerinden % 30 oranda indirimli olarak hesaplama yapılmış mahkemece karar gerekçesinde söz konusu işçilik alacaklarından hakkaniyet indirimine değinilmeden hesap raporundaki % 30 oranda indirimli tutarlar hüküm altına alınmıştır.

Dosya içeriğine göre davacının işyerinde yaptığı işin niteliğine ve tanık beyanlarına göre kamu kurumu olan davalı belediyede fazla mesai yapıldığı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı yönündeki iddiası doğrulanmakta ise de mahkemece yapılan indirim dosya içeriğine göre yetersiz kaldığından tanık beyanları ve yapılan işin niteliği dikkate alınarak hesaplanan tutarlar üzerinden % 50’den az olmamak suretiyle indirim yapılarak fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınmalıdır. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…’

FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ İŞÇİYE HAKLI FESİH İMKANI VERİR Mİ?

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Bu durumda fazla mesai ücretinin zamanaşımına uğramış olması önemli değildir.

+Yargıtay 9. HD., 2015/9336 E., 2017/7760 K. ‘…Yine dosyadan davacının fazla mesai yaptığı anlaşılmakla birlikte karşılığının ödendiği anlaşılmamaktadır. Her ne kadar zamanaşımı nedeniyle fazla mesai alacağı reddedilmiş olsa da, bu durumun işçinin haklı nedenle feshine etkisi yoktur. Açıklanan nedenle iş akdini uzun süren ve karşılığı ödenmeyen fazla mesailer nedeniyle fesheden davacının kıdem tazminatını hak ettiği şeklindeki kabul doğru ise de, iş akdini haklı nedenle dahi olsa fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilerek ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…’

FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN ÖDENDİĞİNİ İŞVEREN NASIL İSPATLAYABİLİR?

Fazla çalışma ücretinin ödendiğini işveren işçinin rızası olmadığı takdirde ancak yazılı delil ile ispatlayabilir. Davacı tanığının mesai ücretinin ödendiğine dair beyanı da yeterli değildir. 

+Yargıtay 9. HD., 2015/20908 E., 2018/14330 K. ‘…Davacı dinlenen tanık beyanları ile iddia ettiği fazla mesai ve ulusal bayram genel tatili çalışmalarını, mahkemenin de kabulünde olduğu üzere ispat etmiştir.

Hak edilen fazla mesai ve ulusal bayram genel tatili çalışmalarının karşılıklarının ödendiğinin ispat külfeti davalı işveren üzerinde olup, davacının kabulü olmadığı sürece ödeme ancak yazılı delil ile ispat edilebilir. Bu itibarla mahkemece davacı tanıkları dahil tanıkların hak edilen fazla mesai ve ulusal bayram genel tatili çalışmaları karşılığının ödendiğine ilişkin tanıklıklarına itibar ile yazılı delil olmaksızın fazla mesai ve ulusal bayram genel tatili çalışmaları taleplerinin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…’

FAZLA ÇALIŞMA SÜRESİNİN AYLIK ÜCRETE DAHİL OLACAĞI KARARLAŞTIRILABİLİR Mİ?

Fazla çalışma süresinin aylık ücrete dahil olduğuna ilişkin karar alınması mümkündür. Yargıtay uygulamasına göre bu durumda dahi yıllık 270 saatle sınırlı olarak aylık ücrete dahil olduğu kararlaştırılabilir. 270 saati aşan kısım için ise fazla çalışma ücretine hükmedilmelidir.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞINDAN VERGİ VE BENZERİ AD ALTINDA KESİNTİ YAPILABİLİR Mİ?

Fazla çalışma ücretinden SGK ve işsizlik primi ile gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılarak net fazla çalışma ücreti bulunur. Hüküm ise brüt alacak üzerinden kurulmalıdır.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE FAİZ İSTENİLEBİLİR Mİ?

Fazla mesai ücreti alacağına hak kazanıldığı takdirde mevduata fiilen uygulanan en yüksek faizin ödenmesi gerekir.

Bu durumda işverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmesi durumunda taleple bağlılık ilkesi gereği temerrüt tarihinden itibaren faiz uygulanması gerekir.

Kısmi dava olarak açılmış ve temerrüt yok ise dava veya ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmelidir.

Belirsiz alacak davası açılabildiği hallerde ise dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemiş ise davanın açıldığı tarihten itibaren faiz uygulanması gerekir

Fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi mümkün değildir.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ NE KADAR SÜREDE ZAMANAŞIMINA UĞRAR?

Fazla çalışma ücreti alacağına ilişkin alacak talepleri hakkın doğumundan itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Kısmi olarak açılan davalarda alacağın zamanaşımına uğramasına dikkat edilmelidir.